1. Arbeidstakerbegrepet er presisert
Tidligere definerte arbeidsmiljøloven en arbeidstaker som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste». Denne definisjon er nå blitt presisert, ved at de viktigste momentene for å vurdere om noen er en arbeidstaker er tatt inn i loven. Formålet med endringen er å klargjøre grensen mellom en arbeidstaker og en selvstendig oppdragstaker, og for å hindre at arbeidstakere feilklassifiseres som selvstendige oppdragstakere. Hvorvidt man er arbeidstaker
eller selvstendig oppdragstaker er av stor betydning, da det kun er arbeidstakere som er omfattet av vernelovgivning som arbeidsmiljøloven og ferieloven.
I tillegg er det inntatt en ny presumsjonsregel om arbeidstakerklassifisering, med mindre oppdragsgiver gjør det overveiende sannsynlig at det foreligger et selvstendig oppdragsforhold. Foreligger det tvil om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, skal det med andre ord legges til grunn at personen er arbeidstaker.
Foreligger det tvil om en person er arbeidstaker eller selvstendig oppdragstaker, skal det legges til grunn at personen er arbeidstaker.
Regjeringen utelukker ikke at denne endringen kan medføre at enda flere kan få status som arbeidstaker. Benytter man seg av selvstendige oppdragstakere, er det svært viktig å foreta en vurdering av om disse i realiteten er selvstendig oppdragstakere, eller om de kan bli klassifisert som arbeidstakere.
2. Midlertidig ansatte har krav på
fast ansettelse etter tre år Tidligere fikk midlertidig ansatte rett til fast ansettelse etter tre eller fire års sammenhengende midlertidig ansettelse hos arbeidsgiver, avhengig av grunnlaget for den midlertidige ansettelsen. Fra nyttår gjelder det en treårsregel for midlertidig ansatte som utfører arbeid av midlertidig karakter eller er
vikarer.
3. Krav til årlige drøftelser for alle andre former for bemanning enn faste heltidsansettelser
Arbeidsgiver har tidligere hatt en plikt til å foreta årlige drøftelser om bruken av deltid, midlertidige ansettelser og innleie i virksomheten med de tillitsvalgte. Denne plikten er nå utvidet til å gjelde tilsvarende
ved bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp. Dette innebærer at arbeidsgivere plikter å foreta årlige drøftelser for alle andre former for bemanning enn faste heltidsansettelser. I tillegg til de årlige drøftelsene, skal slike drøftelser finne sted når en av partene krever dette.
Til syvende og sist er det opp til arbeidsgiver å bestemme hvordan virksomheten skal tilknytte seg arbeidskraft/bemanning. Bakgrunnen for endringene er imidlertid å øke bevissthet rundt virksomhetens bruk av selvstendige oppdragstakere og tjenestekjøp.
Arbeidsgiver må holde oversikt over når de årlige drøftelsene skal gjennomføres, og bør utarbeide referat som viser at drøftelsene er avholdt.
4. Krav om verneombud i virksomheter med 5 eller flere ansatte
Før nyttår kunne virksomheter med mindre enn ti arbeidstakere avtale å ikke ha verneombud. Adgangen til å avtale unntak for plikten til å ha verneombud er nå innskrenket, slik at det kun er virksomheter som har færre en fem arbeidstakere som har denne muligheten.
I tillegg er verneombudets ansvar blitt utvidet. Fra nyttår gjelder verneombudets oppgaver tilsvarende for innleide arbeidstakere og for selvstendige oppdragstakere som utfører arbeid i nær tilknytning til virksomheten.
5. Krav om arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med minst 30 ansatte
Frem til 1. januar 2024 pliktet virksomheter med minst 50 arbeidstakere å etablere arbeidsmiljøutvalg. Arbeidsmiljøutvalg skulle også opprettes i virksomheter med minst 20 ansatte, dersom en av partene krevde dette.
Terskelen for når arbeidsmiljøutvalg må opprettes, er nå senket. Arbeidsmiljøutvalg skal opprettes i virksomheter med minst 30 ansatte, og i virksomheter med minst 10 ansatte dersom en av partene krever det.
6. Ny plikt til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting i konsern
Før nyttår gjaldt arbeidsmiljølovens regler om informasjon og drøfting kun innad i hver enkelt virksomhet, og ikke på konsernnivå. Undersøkelser viser at arbeidstakere som jobber i virksomheter som er del av et konsern opplever å ha mindre innflytelse enn andre arbeidstakere.
Konsern som til sammen har minst 50 ansatte, er nå pålagt en plikt til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting. Det er morselskapet som har ansvaret for etableringen av samarbeidsformen, som skal skje i samråd med et flertall av arbeidstakerne i konsernet.
Plikten til å etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting skal øke arbeidstakerens mulighet til å påvirke prosesser som de berøres av. Foreligger det planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger som kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i to eller flere virksomheter i konsernet, skal dette så tidlig som mulig være gjenstand for informasjon og drøftelser med samarbeidsorganet.
7. Plikten til å tilby annet passende arbeid ved nedbemanning utvides til å gjelde hele konsernet
En oppsigelse som skyldes virksomhetens forhold, er ikke saklig hvis det finnes annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstakeren. Dersom det finnes annet passende arbeid i virksomheten, plikter arbeidsgiver å tilby dette til arbeidstakere som står i fare for å bli sagt opp som følge av nedbemanning.
Tidligere har denne plikten til å lete etter ledig arbeid vært begrenset til å gjelde det rettssubjektet arbeidstaker har vært ansatt i, typisk det AS-et vedkommende har jobbet i. For arbeidsgivere som er del av et
konsern, er plikten til å tilby annet passende arbeid nå utvidet til å gjelde alle virksomhetene i konsernet. Denne plikten vil imidlertid være sekundær, og er kun aktuell dersom det ikke finnes annet passende arbeid i den virksomheten arbeidstaker jobber i.
Det er viktig at arbeidsgivere utarbeider systemer som viser ledige stillinger på tvers av de ulike virksomhetene
i konsernet, og at det utarbeides dokumentasjon på at det er gjort en vurdering av at det ikke finnes annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren.
8. Fortrinnsretten for nedbemannede utvides til å gjelde hele konsernet
Arbeidstakere som er sagt opp på grunn av nedbemanning, har på nærmere vilkår fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet fra oppsigelsestidspunktet og i ett år fra oppsigelsesfristens utløp. For arbeidsgivere som tilhører et konsern, har arbeidstaker fra 1. januar 2024 i tillegg fortrinnsrett til ny ansettelse i andre virksomheter i konsernet.
Dette innebærer blant annet at arbeidsgivere som er del av konsern må endre sine oppsigelsesbrev. For å være gyldig må oppsigelsen inneholde opplysninger om fortrinnsrett. Arbeidsgivere i konsern plikter i tillegg å opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet i oppsigelsesbrevet.
Hva kan vi vente oss i året som kommer?
Arbeidsgivere bør også være oppmerksomme på at det trer i kraft ytterligere endringer i arbeidsmiljøloven 1. juli 2024. Det mest sentrale er at det stilles nye krav til hva en arbeidsavtale skal inneholde, ved at listen over hvilke opplysninger arbeidsavtalen skal informere om, utvides. Dette innebærer at arbeidsgivere må endre sine maler for arbeidsavtaler. I tillegg trer følgende endringer i kraft:
De nye reglene gjelder for alle arbeidsavtaler som inngås etter 1. juli 2024. Arbeidsgiver plikter ikke å endre allerede eksisterende arbeidsavtaler, med mindre arbeidstaker ber om dette. I tilfelle har arbeidsgiver en frist på to måneder til dette.
